Informativa sulla diversita' ed equita'

INFORMATIVA SULLA DIVERSITA' ED EQUITA' UTENTI SITO

1. Finalità

MKTG 6.0 Web Agency riconosce la diversità, l’equità e l’inclusione come principi fondamentali per costruire un ambiente professionale rispettoso, innovativo, accessibile e orientato alla valorizzazione delle persone.

La presente Policy ha lo scopo di:

• prevenire discriminazioni, molestie, esclusioni e ritorsioni;
• garantire dignità, rispetto e pari opportunità;
• valorizzare competenze, esperienze e prospettive differenti;
• favorire processi di selezione, valutazione e crescita equi;
• promuovere accessibilità fisica, organizzativa e digitale;
• tutelare dipendenti, collaboratori, candidati, clienti e fornitori;
• disciplinare l’utilizzo responsabile dell’intelligenza artificiale;
• assicurare comunicazioni e campagne pubblicitarie inclusive;
• definire procedure riservate per segnalazioni e richieste di supporto;
• monitorare l’effettiva applicazione degli impegni assunti.

2. Ambito di applicazione

La Policy si applica, secondo la natura del rapporto, a:

• dipendenti a tempo determinato e indeterminato;
• lavoratori a tempo pieno o parziale;
• collaboratori, consulenti e professionisti;
• tirocinanti e stagisti;
• candidati e persone coinvolte nei processi di selezione;
• responsabili, coordinatori e componenti della Direzione;
• fornitori, appaltatori e subfornitori;
• partner commerciali e tecnologici;
• clienti e utenti dei servizi;
• partecipanti a corsi, eventi e riunioni;
• persone che operano in presenza, da remoto o in modalità ibrida.

La Policy si applica negli uffici, negli spazi condivisi, durante trasferte ed eventi, sulle piattaforme digitali, nelle videoconferenze, nelle chat professionali e nei rapporti con soggetti esterni.

3. Definizioni

Diversità

La presenza e la valorizzazione di caratteristiche, esperienze, competenze, identità, culture, percorsi formativi e prospettive differenti.

Equità

L’adozione di criteri imparziali e di misure adeguate affinché ogni persona possa accedere concretamente alle opportunità professionali.

Inclusione

La creazione di un ambiente nel quale ogni persona possa partecipare, contribuire, essere ascoltata e sviluppare il proprio potenziale.

Discriminazione diretta

Trattamento meno favorevole riservato a una persona, rispetto a un’altra in situazione analoga, a causa di una caratteristica protetta.

Discriminazione indiretta

Disposizione, criterio o prassi apparentemente neutrale che determina un particolare svantaggio per determinate persone, salvo che sia giustificata da una finalità legittima perseguita con mezzi appropriati e necessari.

Molestia

Comportamento indesiderato capace di violare la dignità della persona o di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante oppure offensivo.

Accomodamento ragionevole

Modifica o adattamento necessario e appropriato, non comportante un onere sproporzionato, destinato a garantire alle persone con disabilità pari accesso al lavoro e alle opportunità professionali.

4. Quadro normativo

La Policy tiene conto, per quanto applicabile, di:

• Decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 215, sulla parità di trattamento indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica;
• Decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216, sulla parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro;
• Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, recante il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna;
• Decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, relativo alla parità retributiva e alla trasparenza salariale;
• Legge 12 marzo 1999, n. 68, sul diritto al lavoro delle persone con disabilità;
• Regolamento UE 2016/679 sulla protezione dei dati personali;
• Decreto legislativo 27 maggio 2022, n. 82, in materia di accessibilità di determinati prodotti e servizi;
• Regolamento UE 2024/1689 sull’intelligenza artificiale;
• CCNL, contratti individuali e disposizioni settoriali applicabili.

Il Decreto legislativo n. 215/2003 vieta le discriminazioni collegate alla razza o all’origine etnica, anche nell’accesso al lavoro, nella formazione, nelle condizioni lavorative e nella retribuzione. Il Decreto legislativo n. 216/2003 disciplina la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro e impone ai datori di lavoro l’adozione di accomodamenti ragionevoli per le persone con disabilità.

Il Codice delle pari opportunità disciplina la prevenzione e la rimozione delle discriminazioni fondate sul sesso e comprende selezione, formazione, condizioni lavorative, crescita professionale, retribuzione e molestie.

Dal 7 giugno 2026 è in vigore il Decreto legislativo n. 96/2026, che rafforza la parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso misure di trasparenza retributiva e strumenti di tutela.

5. Natura della Policy

La presente Policy:

• integra, ma non sostituisce, gli obblighi previsti dalla legge;
• non modifica automaticamente contratti, mansioni o retribuzioni;
• non limita eventuali condizioni individuali più favorevoli;
• non attribuisce automaticamente certificazioni o qualifiche;
• non sostituisce le informative privacy;
• non sostituisce il sistema disciplinare o il CCNL;
• deve essere coordinata con la Policy Whistleblowing e con le altre procedure aziendali.

6. Principi aziendali

MKTG 6.0 Web Agency fonda le proprie attività sui seguenti principi:

Dignità: ogni persona deve essere trattata con rispetto.

Parità di trattamento: situazioni analoghe devono essere valutate con criteri coerenti.

Equità sostanziale: possono essere adottate misure specifiche per rimuovere ostacoli concreti.

Merito trasparente: selezione e crescita devono basarsi su competenze, risultati e requisiti pertinenti.

Accessibilità: ambienti, strumenti, contenuti e servizi devono essere progressivamente resi fruibili.

Ascolto: richieste e segnalazioni devono essere esaminate con attenzione e riservatezza.

Responsabilità: ogni destinatario contribuisce alla costruzione di un ambiente inclusivo.

Miglioramento continuo: procedure e risultati vengono periodicamente riesaminati.

7. Caratteristiche tutelate

MKTG 6.0 Web Agency non ammette discriminazioni collegate, tra l’altro, a:

• sesso e genere;
• gravidanza, maternità o paternità;
• identità o espressione di genere;
• orientamento sessuale;
• età;
• disabilità;
• origine nazionale, etnica o sociale;
• cittadinanza o nazionalità;
• lingua;
• religione o convinzioni personali;
• stato civile o situazione familiare;
• responsabilità di assistenza e cura;
• condizioni economiche o provenienza territoriale;
• appartenenza o attività sindacale;
• tipologia contrattuale;
• opinioni politiche lecite;
• condizioni personali tutelate dalla normativa.

La società può riconoscere volontariamente protezioni organizzative più ampie rispetto alle categorie espressamente previste dalla legge.

8. Governance DEI

La Direzione:

• approva la Policy;
• individua obiettivi e priorità;
• assegna le risorse disponibili;
• nomina il Referente DEI;
• verifica l’attuazione delle misure;
• interviene sulle criticità;
• approva la rendicontazione.

Il Referente DEI deve essere dotato di adeguata autonomia, formazione e accesso alle informazioni necessarie.

Quando possibile, viene nominato anche un referente alternativo per i casi di assenza, incompatibilità o conflitto di interessi.

9. Selezione del personale e dei collaboratori

Le procedure di selezione devono essere fondate su requisiti pertinenti al ruolo.

MKTG 6.0 Web Agency adotta, quando applicabile:

• annunci chiari e inclusivi;
• descrizioni realistiche delle attività;
• requisiti proporzionati;
• criteri definiti prima dell’esame delle candidature;
• colloqui strutturati;
• valutazioni comparabili;
• commissioni o valutatori adeguatamente formati;
• strumenti accessibili;
• possibilità di richiedere accomodamenti;
• registrazione delle principali motivazioni decisionali.

Non devono essere richieste informazioni personali prive di relazione con la posizione.

10. Contenuto degli annunci

Gli annunci di lavoro devono:

• utilizzare denominazioni professionali neutrali;
• evitare stereotipi di genere o età;
• non indicare preferenze personali non giustificate;
• distinguere requisiti necessari e preferenziali;
• descrivere correttamente la tipologia contrattuale;
• indicare le modalità di candidatura;
• riportare eventuali misure di flessibilità;
• utilizzare immagini rispettose e inclusive;
• essere accessibili, per quanto ragionevolmente possibile.

Espressioni come “giovane”, “bella presenza”, “madrelingua” o requisiti analoghi possono essere utilizzate soltanto quando siano realmente necessari e giuridicamente ammissibili.

11. Informazioni richieste ai candidati

Durante la selezione non devono essere richieste, salvo specifica necessità prevista dalla legge:

• intenzioni relative a matrimonio o figli;
• stato di gravidanza;
• orientamento sessuale;
• identità di genere;
• religione;
• opinioni politiche;
• diagnosi o dettagli sanitari;
• origine etnica;
• situazione familiare;
• informazioni economiche personali;
• fotografie non necessarie;
• dati relativi ad assenze pregresse non pertinenti.

Eventuali richieste di accomodamento devono essere gestite separatamente e con accesso limitato.

12. Retribuzione e trasparenza salariale

MKTG 6.0 Web Agency determina retribuzioni, compensi e fasce economiche utilizzando criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.

Possono essere considerati:

• responsabilità;
• competenze;
• esperienza pertinente;
• complessità delle attività;
• autonomia;
• risultati;
• condizioni del mercato;
• livello contrattuale;
• valore del lavoro svolto.

L’azienda applica le disposizioni vigenti sulla parità retributiva e sulla trasparenza salariale, coordinando annunci, colloqui, contratti e sistemi di valutazione con il Decreto legislativo n. 96/2026.

Sono vietate differenze economiche determinate da stereotipi, favoritismi o caratteristiche personali prive di relazione con il lavoro.

13. Assegnazione degli incarichi

Progetti, clienti, budget, trasferte e responsabilità devono essere assegnati considerando:

• competenze;
• esperienza;
• disponibilità concordata;
• obiettivi professionali;
• complessità del progetto;
• carico di lavoro;
• necessità di sviluppo;
• continuità del servizio.

Non devono incidere negativamente:

• lavoro part-time;
• lavoro agile;
• utilizzo di congedi o permessi;
• responsabilità familiari;
• richieste di accomodamento;
• assenze tutelate;
• precedenti segnalazioni effettuate in buona fede.

14. Valutazione delle prestazioni

La valutazione deve utilizzare criteri preventivamente definiti, comprensibili e coerenti con il ruolo.

Possono essere valutati:

• qualità del lavoro;
• raggiungimento degli obiettivi;
• competenze tecniche;
• capacità organizzativa;
• affidabilità;
• collaborazione;
• attenzione verso clienti e utenti;
• rispetto delle procedure;
• capacità di apprendimento.

Non costituiscono automaticamente indicatori di merito:

• reperibilità continua;
• rinuncia alle ferie;
• permanenza abituale oltre l’orario;
• disponibilità personale illimitata;
• partecipazione a eventi fuori orario non concordati;
• conformità a stereotipi comportamentali.

15. Crescita e sviluppo professionale

Formazione, affiancamento, mentoring e opportunità di carriera devono essere accessibili secondo criteri equi.

MKTG 6.0 Web Agency si impegna a:

• comunicare le opportunità disponibili;
• prevenire favoritismi;
• considerare persone con percorsi professionali differenti;
• favorire il rientro dopo assenze prolungate;
• rendere accessibile la formazione;
• monitorare la distribuzione delle opportunità;
• sostenere lo sviluppo delle competenze digitali;
• valorizzare sia competenze tecniche sia trasversali.

16. Equilibrio tra vita personale e professionale

Le misure di conciliazione devono essere accessibili senza discriminazioni.

Quando compatibile con l’organizzazione, possono essere previste:

• flessibilità oraria;
• lavoro agile;
• modalità ibride;
• part-time;
• programmazione anticipata;
• diritto organizzativo alla disconnessione;
• adattamenti temporanei;
• permessi e congedi;
• rientro graduale dopo assenze prolungate.

L’utilizzo legittimo di tali misure non deve compromettere valutazioni, formazione o opportunità di crescita.

17. Disabilità e accomodamenti ragionevoli

MKTG 6.0 Web Agency valuta le richieste di accomodamento necessarie per garantire alle persone con disabilità effettiva parità di accesso e partecipazione.

Gli interventi possono comprendere:

• modifica della postazione;
• strumenti e tecnologie assistive;
• software accessibili;
• adattamento degli orari;
• lavoro a distanza;
• tempi aggiuntivi;
• modalità alternative di comunicazione;
• adeguamento delle attività;
• supporto nei colloqui;
• documenti in formati accessibili;
• modifica ragionevole delle procedure.

La normativa impone ai datori di lavoro pubblici e privati di adottare accomodamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro per garantire alle persone con disabilità piena uguaglianza con gli altri lavoratori.

Ogni richiesta viene valutata individualmente, con riservatezza e coinvolgendo soltanto le persone necessarie.

18. Accessibilità digitale

In qualità di web agency, MKTG 6.0 considera l’accessibilità parte integrante della qualità dei propri servizi.

La progettazione di siti, applicazioni, e-commerce, documenti e contenuti digitali deve considerare:

• navigazione tramite tastiera;
• struttura logica dei contenuti;
• testi alternativi;
• contrasto visivo;
• leggibilità;
• sottotitoli e trascrizioni;
• moduli comprensibili;
• messaggi di errore chiari;
• compatibilità con tecnologie assistive;
• utilizzo da dispositivi differenti;
• procedure per segnalare problemi di accessibilità.

Il Decreto legislativo n. 82/2022 disciplina i requisiti di accessibilità di determinati prodotti e servizi, mentre AgID promuove e vigila sull’accessibilità dei servizi digitali nei rispettivi ambiti di competenza.

L’applicabilità concreta degli obblighi deve essere verificata per ciascun progetto, cliente e servizio.

19. Comunicazione e linguaggio inclusivo

Le comunicazioni interne ed esterne devono:

• rispettare la dignità delle persone;
• evitare stereotipi;
• utilizzare un linguaggio professionale;
• evitare espressioni offensive o stigmatizzanti;
• rappresentare ruoli e competenze in modo equilibrato;
• usare immagini coerenti con il pubblico;
• evitare generalizzazioni culturali;
• rispettare, quando ragionevolmente possibile, le preferenze di denominazione comunicate;
• privilegiare chiarezza e accessibilità.

Il linguaggio inclusivo non deve compromettere comprensibilità, correttezza grammaticale e precisione dei contenuti.

20. Marketing, pubblicità e contenuti creativi

Campagne, siti web, social media, video e materiali pubblicitari non devono:

• umiliare o oggettivare le persone;
• rafforzare stereotipi discriminatori;
• rappresentare gruppi sociali in modo degradante;
• utilizzare disabilità o fragilità come elementi sensazionalistici;
• simulare testimonianze non autentiche;
• associare caratteristiche personali a inferiorità o incompetenza;
• escludere sistematicamente determinate persone dalla rappresentazione;
• usare immagini o dati personali senza un valido presupposto;
• sfruttare il disagio sociale esclusivamente a fini commerciali.

La diversità deve essere rappresentata in modo autentico e pertinente, senza trasformarla in un semplice espediente promozionale.

21. Progetti realizzati per i clienti

Quando realizza servizi per clienti, MKTG 6.0 Web Agency:

• segnala eventuali contenuti chiaramente discriminatori;
• propone alternative inclusive;
• verifica le autorizzazioni per immagini e testimonianze;
• evita segmentazioni pubblicitarie illecite;
• non utilizza categorie particolari di dati senza adeguato fondamento;
• documenta le istruzioni del cliente;
• mantiene la propria autonomia professionale;
• può rifiutare attività incompatibili con legge, dignità e principi aziendali.

La responsabilità del cliente non esclude gli obblighi propri della web agency.

22. Intelligenza artificiale e processi decisionali

Gli strumenti di intelligenza artificiale utilizzati per selezione, valutazione, assegnazione degli incarichi o monitoraggio devono essere sottoposti a supervisione umana.

MKTG 6.0 deve:

• definire la finalità dello strumento;
• verificare la qualità dei dati;
• controllare possibili distorsioni;
• evitare decisioni esclusivamente automatizzate quando non consentite;
• documentare i criteri rilevanti;
• consentire una revisione umana;
• proteggere i dati personali;
• formare gli utilizzatori;
• verificare periodicamente i risultati;
• sospendere lo strumento in caso di effetti discriminatori.

Il Regolamento UE 2024/1689 richiede misure di alfabetizzazione in materia di IA e considera ad alto rischio determinati sistemi utilizzati nell’occupazione, nella selezione, nella gestione e nella valutazione dei lavoratori.

L’utilizzo di un sistema automatizzato non trasferisce alla tecnologia la responsabilità della decisione finale.

23. Molestie, bullismo e comportamenti ostili

MKTG 6.0 non tollera:

• molestie discriminatorie;
• molestie sessuali;
• bullismo o cyberbullismo;
• intimidazioni;
• insulti;
• battute degradanti;
• diffusione di immagini offensive;
• isolamento intenzionale;
• minacce;
• contatti fisici indesiderati;
• commenti ripetuti sull’aspetto;
• divulgazione di dati personali;
• esclusione sistematica dalle comunicazioni;
• comportamenti che creino un ambiente ostile.

La condotta può essere rilevante anche quando avviene mediante email, chat, social media, videoconferenza o piattaforme collaborative.

24. Molestie sessuali

Sono vietati, tra l’altro:

• avances indesiderate;
• richieste di appuntamenti insistenti;
• commenti a contenuto sessuale;
• invio di immagini o messaggi espliciti;
• contatti fisici non voluti;
• promesse di vantaggi in cambio di disponibilità personale;
• minacce o penalizzazioni conseguenti a un rifiuto;
• domande invasive sulla vita intima;
• diffusione di voci relative alla sessualità;
• esposizione di contenuti sessualmente offensivi.

La posizione gerarchica o contrattuale della persona coinvolta viene considerata nella valutazione della gravità.

25. Libertà religiosa e convinzioni personali

MKTG 6.0 rispetta la libertà religiosa e le convinzioni personali, nei limiti della legge e delle esigenze organizzative.

Possono essere valutate richieste relative a:

• festività;
• abbigliamento;
• alimentazione;
• pause;
• spazi o modalità di lavoro;
• partecipazione a eventi.

Le richieste vengono esaminate secondo criteri di ragionevolezza, sicurezza, neutralità del ruolo e sostenibilità organizzativa.

Non sono ammesse pressioni, propaganda aggressiva o comportamenti che limitino i diritti altrui.

26. Lavoro da remoto e inclusione

Il lavoro a distanza deve garantire:

• accesso agli strumenti necessari;
• pari circolazione delle informazioni;
• partecipazione alle riunioni;
• accesso alla formazione;
• opportunità di crescita;
• rispetto delle fasce di contattabilità;
• protezione dei dati;
• accessibilità delle piattaforme;
• prevenzione dell’isolamento professionale.

La presenza fisica non deve essere utilizzata come unico indicatore di affidabilità o produttività.

27. Fornitori, partner e consulenti

MKTG 6.0 può inserire nei contratti clausole relative a:

• non discriminazione;
• prevenzione delle molestie;
• accessibilità;
• tutela dei lavoratori;
• protezione dei dati;
• correttezza della comunicazione;
• utilizzo responsabile dell’intelligenza artificiale;
• collaborazione nelle verifiche;
• obblighi di formazione;
• misure correttive;
• cessazione del rapporto nei casi gravi.

La selezione dei fornitori deve basarsi su competenza, qualità, legalità, affidabilità e condizioni economiche trasparenti.

28. Protezione dei dati personali

Le attività DEI non autorizzano la raccolta indiscriminata di informazioni personali.

Origine etnica, convinzioni religiose, opinioni politiche, appartenenza sindacale, dati sanitari, biometrici e informazioni sull’orientamento sessuale rientrano nelle categorie particolari di dati disciplinate dall’articolo 9 del GDPR.

Eventuali dati devono essere:

• necessari per una finalità specifica;
• trattati sulla base di un valido presupposto;
• limitati al minimo indispensabile;
• protetti con accessi selettivi;
• conservati per un periodo definito;
• utilizzati preferibilmente in forma anonima o aggregata;
• accompagnati da un’informativa appropriata.

Questionari volontari non devono richiedere l’identificazione della persona quando non strettamente necessario.

29. Monitoraggio DEI

MKTG 6.0 può rilevare, in forma aggregata:

• composizione delle candidature;
• accesso alla formazione;
• assegnazione degli incarichi;
• promozioni;
• differenze retributive;
• utilizzo delle misure di flessibilità;
• richieste di accomodamento;
• segnalazioni ricevute;
• tempi di gestione;
• turnover;
• risultati delle rilevazioni sul clima;
• accessibilità dei servizi;
• distribuzione delle opportunità.

Ogni indicatore deve avere una finalità chiara e non deve consentire identificazioni non necessarie.

30. Obiettivi DEI

La Direzione può adottare un piano annuale contenente:

• azioni;
• responsabili;
• scadenze;
• risorse;
• indicatori;
• modalità di verifica;
• risultati attesi;
• misure correttive.

Gli obiettivi devono essere realistici e non devono essere comunicati come risultati già raggiunti.

31. Canali di segnalazione

Violazioni, molestie, discriminazioni o richieste di accomodamento possono essere comunicate a:

Referente DEI: dott. Ali Sheta
Referente alternativo: dott. Ali Sheta
Email riservata: ali-sheta@virgilio.it
Contatto generale: info@mktg6.0.it
Canale Whistleblowing, quando applicabile: https://www.marketing-agency.it/informativa-sullo-whistleblowing/

La segnalazione può contenere:

• descrizione dei fatti;
• data e luogo;
• persone coinvolte;
• eventuali testimoni;
• messaggi o documenti;
• conseguenze;
• misure urgenti richieste.

Quando i fatti rientrano nella procedura Whistleblowing, deve essere utilizzato il relativo canale protetto.

32. Gestione delle segnalazioni

Il referente incaricato:

1. conferma la ricezione;
2. valuta eventuali necessità urgenti;
3. verifica la propria imparzialità;
4. richiede integrazioni solo quando necessarie;
5. ascolta separatamente le persone coinvolte;
6. raccoglie elementi pertinenti;
7. protegge la riservatezza;
8. documenta le attività;
9. propone misure correttive;
10. comunica l’esito nei limiti consentiti.

La persona segnalata deve poter presentare osservazioni e documenti.

La segnalazione non costituisce automaticamente prova di responsabilità.

33. Riservatezza

Le informazioni vengono condivise esclusivamente con le persone necessarie alla gestione.

Devono essere protetti:

• identità del segnalante;
• identità della persona coinvolta;
• testimoni;
• documenti;
• dati sanitari;
• contenuto dei colloqui;
• misure organizzative adottate.

Non sono ammesse discussioni informali, pubblicazioni o condivisioni nelle chat aziendali.

34. Divieto di ritorsione

È vietata qualsiasi conseguenza negativa nei confronti di chi:

• segnala in buona fede;
• richiede un accomodamento;
• denuncia una discriminazione;
• collabora a una verifica;
• esercita un diritto;
• sostiene una persona coinvolta;
• rifiuta una condotta discriminatoria;
• richiede chiarimenti sui criteri retributivi;
• segnala un possibile pregiudizio algoritmico.

Possono costituire ritorsione:

• esclusione ingiustificata dai progetti;
• modifica punitiva degli incarichi;
• isolamento;
• minacce;
• valutazioni artificiosamente negative;
• mancato rinnovo determinato dalla segnalazione;
• esclusione dalla formazione;
• revoca ingiustificata del lavoro agile.

35. Segnalazioni non confermate o dolosamente false

Una segnalazione non confermata non determina automaticamente responsabilità del segnalante.

Errori in buona fede, percezioni non confermate o insufficienza delle prove non costituiscono malafede.

Possono essere adottate misure soltanto quando venga accertato che la segnalazione è stata effettuata intenzionalmente con contenuti falsi, finalità diffamatorie o grave abuso dello strumento.

36. Azioni correttive

In base alla gravità possono essere adottati:

• chiarimenti organizzativi;
• mediazione, quando appropriata;
• protezione immediata della persona coinvolta;
• modifica delle procedure;
• accomodamenti;
• formazione obbligatoria;
• richiamo;
• revisione delle responsabilità;
• limitazione degli accessi;
• provvedimenti disciplinari;
• revisione o cessazione del rapporto con fornitori;
• rettifica di contenuti pubblicitari;
• sospensione di strumenti algoritmici;
• segnalazione alle autorità competenti.

Le misure devono essere proporzionate, motivate e adottate nel rispetto del diritto di difesa.

37. Formazione e sensibilizzazione

MKTG 6.0 promuove formazione su:

• discriminazione diretta e indiretta;
• molestie e comportamenti ostili;
• pregiudizi inconsapevoli;
• selezione equa;
• parità e trasparenza retributiva;
• accessibilità digitale;
• accomodamenti ragionevoli;
• comunicazione inclusiva;
• marketing responsabile;
• utilizzo equo dell’intelligenza artificiale;
• gestione delle segnalazioni;
• protezione dei dati personali.

Responsabili, selezionatori, designer, sviluppatori e professionisti del marketing ricevono una formazione coerente con le proprie funzioni.

38. Ruoli e responsabilità

Direzione

La Direzione:

• approva la Policy;
• assegna le risorse;
• garantisce l’autonomia del Referente DEI;
• verifica l’attuazione;
• previene ritorsioni;
• approva le misure correttive.

Referente DEI

Il Referente:

• riceve richieste e segnalazioni;
• coordina le attività;
• propone formazione;
• monitora gli indicatori;
• tutela la riservatezza;
• segnala conflitti di interesse;
• prepara una relazione aggregata.

Responsabili e coordinatori

I responsabili:

• applicano criteri imparziali;
• assegnano carichi equi;
• promuovono l’inclusione;
• intervengono davanti a condotte inappropriate;
• rispettano accomodamenti e misure di flessibilità;
• documentano le decisioni rilevanti.

Dipendenti e collaboratori

I destinatari:

• rispettano la dignità delle persone;
• utilizzano un linguaggio professionale;
• collaborano alle iniziative;
• segnalano le criticità;
• proteggono i dati;
• rispettano le misure correttive.

Fornitori e partner

Fornitori e partner:

• rispettano la Policy quando richiamata nei contratti;
• garantiscono personale adeguatamente formato;
• collaborano nelle verifiche;
• comunicano eventuali violazioni;
• adottano le misure correttive richieste.

39. Comunicazione e pubblicazione

La Policy può essere:

• pubblicata sul sito aziendale;
• resa disponibile al personale;
• comunicata durante l’onboarding;
• richiamata nei contratti;
• presentata ai fornitori;
• integrata nelle procedure di selezione;
• utilizzata nella formazione interna.

La comunicazione deve distinguere chiaramente tra:

• impegni adottati;
• azioni in corso;
• obiettivi futuri;
• risultati effettivamente misurati;
• certificazioni formalmente conseguite.

L’adozione della presente Policy non equivale al conseguimento della certificazione della parità di genere prevista dall’articolo 46-bis del Codice delle pari opportunità.

40. Entrata in vigore e revisione

La Policy entra in vigore dalla data di approvazione.

Viene riesaminata:

• almeno una volta all’anno;
• in caso di modifiche normative;
• quando cambia la struttura aziendale;
• dopo segnalazioni rilevanti;
• in seguito all’introduzione di nuovi strumenti di IA;
• quando cambiano i sistemi di selezione o valutazione;
• in caso di nuovi servizi digitali;
• dopo verifiche sull’accessibilità;
• sulla base dei risultati del monitoraggio.

Approvato da: Direzione Mktg6.0®

Luogo e data: 22/07/2026

Firma del Legale Rappresentante

Direzione Mktg6.0